Valus lõpetada kirjalikult et see,

Täiendavalt märgin, et puudujäägi fikseerimine peaks toimuma kirjalikus vormis ning samuti tuleks Teil nõuda puudujäägi tasumise korral ka nimetatud osas kirjalikku tõendit. St soovin LHP-le jääda kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, mis annaks koondamiskaitse ja ravikindlustuse sellel perioodil ja võimaluse naasta oma täistööajaga ametikohale LHP lõppedes, kuid praegu lisasissetuleku teenimise eesmärgil paralleelselt siis osaajaga tööle asuda.

Tahaksin teile teatada, et me oleme kehtestanud kaheksa tingimust, mis on tuletatud uue ühinemispartnerluse võtmeprioriteetidest. Soovitus ühinemisläbirääkimiste alustamiseks sõltub riigi edusammudest nende tingimuste täitmisel.

Me esitame oma hinnangu eeloleva sügise laienemispaketis, mis esitatakse tõenäoliselt novembri algul. Mõistagi on edu aluseks poliitiline stabiilsus.

Mailis Reps: lahutus teeb siiani valu, aga ma ei kahetse midagi

Ma kohtusin president Crvenkovski ja peaminister Gruevskiga mõne nädala eest märtsis Skopjes. Ma esitasin kõigile riigi poliitilistele jõududele üleskutse koondada oma energia reformikavale, et kasutada ära käesoleval aastal nende riigile avanevaid võimalusi.

Kui jõuan koju ja näen oma kuut last, arvan, et see kõik oli seda väärt. Tuhat korda," on. Mailis Reps veendunud. Foto: Ilmar Saabas Mailis Repsi 45 kevad on olnud katsumuste rada. VÕS § lg 1 alusel võib lepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest mittevaralise kahju hüvitamist nõuda üksnes juhul, kui kohustus on suunatud mittevaralise huvi järgimisele.

Juhul, kui töösuhe öeldi üles töötasu maksmata jätmise tõttu, siis moraalse kahju hüvitamist nõuda ei saa. Mittevaralise kahju hüvitamine võib kõne alla tulla tööandjapoolse diskrimineerimise või ebaväärika kohtlemise puhul, kuid siis peab töötaja olema suuteline mittevaralist kahju tõendama.

Olen käinud kõrvaarstil kun aarvasin et kõrvad haiged. Selgus et minu kõrva vilin on tingitud just sellest vibratsioonist ja mürast sellel töökohal, mis võib jäädagi püsivaks soovitades töökohta vahetades. Kolm päeva hiljem, Seni on vaikus. Otsest tagasisidet pole ma seletuskirjale saand. Praegu panin selle nädala materjalid üles, mis on ka RB.

Sedakorda küll on suurim külalislugu Yoko Alenderilt, kes kiidab taaskord RB keskkonnasõbralikkust,33 selle kõrval siis Leelo Tungla34 ja Jako Kulli35 lood ning minu veerg, kus panen taas kord asja perspektiivi. Peaasi aga, et kiri oli siiski ilmunud.

Tööandjale

muddy uriini tõttu snot Ja Lotman jäi ka veel enam kui pooleks aastaks ametisse. Hilissuvel, Ega ma selget selgitust ei saand, aga kuivõrd mu asemele kutsuti Rein Kuresoo, ei oska ma siit ka looduskaitsevastast vandenõu näha, sest Rein on vähemalt sama kange looduskaitsja kui mina. Siinkohal aga tuleb arvestada, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on vajalikul määral ja töötajale äratuntavalt piiritletud, kõnealune vara on ligipääsetav vaid kindlaksmääratud töötajate ringile, kokkuleppes on määratletud vastutuse rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale kokkuleppe sõlmimise eest igakuist mõistlikku hüvitist arvestades seejuures vastutuse ülempiiri.

Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe eelkirjeldatud tingimustele või kas või ühele neist ei vasta, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks. Täiendavalt märgin, et puudujäägi fikseerimine peaks toimuma kirjalikus vormis ning samuti tuleks Teil nõuda puudujäägi tasumise korral ka nimetatud osas kirjalikku tõendit. Juhul, kui tööandja on Teilt ülalkirjeldatut arvestades alusetult nõudnud kassas oleva puudujäägi hüvitamist, on võimalik kirjalike tõendite alusel hiljem tööandjalt Teilt alusetult sissenõutud summa tagasi nõuda.

Kuidas lõpetada töötajaga tööleping katseajal, kui kuidagi ei saa temaga kontakti? Katseajal olev töötaja pole kaks nädalat tööle ilmunud.

Ühendust temaga ei saa sidevahendite kaudu ning kodust ka teda kätte ei valus lõpetada kirjalikult et see. Töötaja pole teatanud oma puudumise põhjust. Töötaja on tutvunud töösisekorraeeskirjaga, kus täpselt kirjas puudumistest teatamine. Kuna tegu on tootmisettevõttega, siis eraldi on üle räägitud temaga puudumistest teatamine kuna tootmisprotsessis tuleb töötaja koheselt asendada teisega. Tööandjana soovime lõpetada antud töötajaga töölepingu TLS § 88 lg 1 alusel töötajast tuleneval põhjusel.

valus lõpetada kirjalikult et see

Kas saadan töölepingu lõpetamise töötajale tähitud kirjaga tööandjale antud aadressil? Kuidas käituda, kui antud aadressilt tuleb kiri tagasi, et seal sellenimelist ei ole? Vastus: Antud juhul on töötaja oma töökohustusi rikkunud, mistõttu on tööandjal alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Kõnealuses kontekstis oleks mõistlik töölepingu ülesütlemisel viidata töölepingu seaduse TLS § 88 lg 1 punktile 3 ning § 97 lõikele 3. Siinkohal tuleb arvestada, et üldjuhul eeldab TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töölepingu ülesütlemine töötaja eelnevat hoiatamist tööandja poolt välja arvatud TLS § 88 lõikes 3 sätestatud juhul.

Seega oleks hea, kui vastav hoitus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Tulenevalt TLS § 97 lõikest 3 ei pea tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgima, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Selleks on nt võimalik kasutada tahteavalduse saatmist tähitud kirjaga vt selle kohta nt Riigikohtu Mis juhtub, kui töötaja ei lähe töölepingut lõpetama?

Minuni jõudis tuttava mure, mille puhul ma kahjuks ei oska teda aidata.

Lugu on keeruline, kirjutan selle etappidena lahti: Töötaja leidis töökoha, kus ta käis kaks päeva proovipäeval. Kolmandal päeval vormistati töötaja tööle. Töötaja töötas vaid ühe päeva, järgmisel päeval oli töötajal vaba päev ning pärast seda enam tööle ei ilmunud.

valus lõpetada kirjalikult et see

Põhjus: töötaja sõnul helistas tööandja vabal päeval ning süüdistas töötajat CV-s olevate valeandmete edastamises. Selle peale töötaja solvus ning tööle ta enam ei naasnud. Sellest on möödas kuu aega. Nüüd võttis tööandja esimest korda pärast kuud aega töötajaga ühendust ja kutsus töötajat töölepingut lõpetama. Töötaja aga ei soovi minna avaldust kirjutama. Mis juhtub, kui töötaja ei lähe lepingut lõpetama? Kas tööandja saab ilma töötaja allkirjata töölepingut lõpetada?

Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatalt hüvitist tegemata töö eest? Samas on töötajale pakutud uut tööd, kuhu ta uuel nädalal tööle kavatseb minna. Kas ta saab seda teha, kui vanas kohas pole tööleping lõpetatud? Vastus: Töölepingu seaduse § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega ning see peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Vastasel juhul on ülesütlemine tühine.

Töötaja peab järgima töölepingu ülesütlemise tähtaegu, mis tulenevad töölepingu seadusest. Katseajal võib töötaja töölepingu üles öelda päevase etteteatamisega ning kui katseaeg läbi, siis päevase etteteatamisega. Kuna töötaja pole lepingut üles öelnud, siis on tööleping kehtiv. Kuna töötaja ei ole tööle ilmunud, kutsus tööandja töötajat töölepingut lõpetama ning viimane sellest keeldus, võib tööandja töölepingu üles öelda erakorraliselt.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine võib toimuda tööandja poolt siis, kui töötajast tuleneb mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist TLS § 88 lg 1. Pikemat aega tööle mitteilmumine kui oluline töölepingu rikkumine on mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt.

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab valus lõpetada kirjalikult et see kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi TLS § Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist.

Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule TLS § 74 lg 3. Seega võib tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui ta on lahkunud töölt ette teatamata või ei asunud tööle ilma, et tal oleks selleks mõjuv põhjus.

  1. Töötajale Tööandja ei maksa mulle enam palka.
  2. Mailis Reps: lahutus teeb siiani valu, aga ma ei kahetse midagi - Eesti Päevaleht

Töötaja saab minna uues kohas tööle, st, et eelnev tööleping ei muuda uut töölepingut tühiseks. Seadus ei kehtesta piiranguid, mitu töökohta saab inimesel olla. Seda saavad pooled reguleerida töölepinguga. Kui töötajal ei ole senise tööandjaga kehtestatud piirangut, et kehtiva töölepingu olemasolu korral ei saa töötaja töötada kolmanda isiku juures, siis kehtiva töölepingu olemasolu ei takista töötajal uue lepingu sõlmimist.

Kui palju on töötajal õigus pausidele tunnise tööpäeva jooksul? Meie töövahetuste pikkus on enamasti 12 tundi ja vahel tuleb ette isegi pikemaid tööpäevi. Tööandja väidab, et meil on õigus päeva jooksul ainult minutilisele lõunapausile ja rohkem pause pidada ei tohi.

Kuidas sellesse väitesse suhtuda? Vastus: Tulenevalt töölepingu seaduse edaspidi TLS § 47 lg 2 on kokkulepe, mille kohaselt ei ole töötajale pikema kui kuuetunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt minutilist tööpäevasisest vaheaega tühine. Tegemist on tööpäevasisese vaheaja miinimumtingimusega, seega on tööandjal kohustus anda töötajale minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel.

Puhverdatud otsigutulemused

Kui tegemist on tunnise tööpäevaga, tuleb seaduse kohaselt tõepoolest töötajale ette näha üks minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kui aga tegemist on pikema kui tunnise tööpäevaga, siis tuleb töötajale vastava tööpäeva sees tagada kaks minutilist vaheaega. Seejuures on oluline märkida, et tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas. Samuti tuleb tööandjal arvestada, et tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3 1 peab tööandja, suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul, võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka.

Seega olenevalt töö iseloomust näeb seadus ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas.

valus lõpetada kirjalikult et see

Täiendavalt peame vajalikuks Valus lõpetada kirjalikult et see tähelepanu juhtida asjaolule, et lähtuvalt TLS § 51 lg 1 on üldjuhul kokkulepe, mille kohaselt jääb töötajale tunnise ajavahemiku juures vähem puhkeaega kui 11 tundi, tühine. Seega tööpäeva maksimaalne pikkus võib olla 13 tundi.

Seadus näeb ette ka teatud erijuhud vastava puhkeaja piirangu kohaldamata jätmiseks, kuid ka sel juhul tuleb anda töötajale vahetult pärast töötamist täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.

Kas see on seaduslik, kui tööandja uuest aastast maksab arstil käimise korral üksnes kuni 16 tunni eest? Tööandja töökorralduse reeglitesse lisanud muudatuse, kus vaba aja andmise ja hüvitamise kord TLS § 38 ja TLS § 42 alusel on tema poolt määratud nii, et maksimaalne tööajast vabaks saadavate tundide arv on 16 tundi aasta jooksul. Need on siis tunnid, mis tööandja ära lubab ja kinni maksab arstil käimise korral. Ülejäänud ärakäimised tuleb tasa töötada.

Hakkab see muudatus kehtima järgmise aasta jaanuarist. Kas see on seaduslik? Minul on 3 last ning ärakäimisi tuleb palju rohkem. Näiteks sel aastal on tulnud käia arsti juures 11 korda ühtekokku 30 tundi ja aasta pole veel läbi. Siiani on tööandja kõik arstil käimise tunnid kinni maksnud, miks ta ei peaks siis seda edaspidigi tegema? Töö on Võimaldatakse tunde ette ja järgi teha kell ning Aga minul käib üks laps lasteaias ning pean ta sinna viima ja sealt tooma ning seetõttu ei sobi mulle varem tööle minek ega ka õhtul kauem töötamine.

Abikaasa töötab välismaal ning suuremad lapsed on alles algkoolis, nii et ma nendega lapsehoidmisel arvestada ei saa.

Vastus: Kuigi töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse ka tasu, on seaduses ette nähtud teatud erijuhud, millal tööandja on kohustatud töötajale säilitama tema töötasu vaatamata sellele, et tööd ei tehta.

Töövaidlus: hea kogemus või valus õppetund?

Olete õigesti toonud välja asjakohased seaduse sätted — TLS §-d 38 ja TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja keskmist töötasu. Nimetatud sätete puhul on oluline mõistliku aja mõiste, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi.

Mõistlikkuse hindamisel arvestatakse üldtunnustatud põhimõtet, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. TLS § 38 kasutamine on õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda lahendada töövälisel ajal.

Seega nii töötaja, kui ka tööandja peavad vaba aja nõudmisega või andmisega arvestama teise poole õigustatud huvisid. Nt on vaba aja nõudmine õigustatud olukorras, kus töötaja laps haigestub ning tekib kiire vajadus arsti visiidile. Olukorras, kus laps nt haigestub pikemaks ajaks, siis on loomulikult töötajal mõistlikum võtta haigusleht. Tööandja omalt poolt peab tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata.

Eespool öeldut arvestades on tööandja vastav tööajakorralduse muudatus kõikide töötajate jaoks pigem seadusega vastuolus, kui kooskõlas olev. Mõistlikku aega tuleb igal konkreetsel juhul eraldi kindlaks määrata, arvestades eelkõige ka töötaja tervise või perekondlike kohustustega.

Seega ei saa tööandja kindlaks määrata kõikide töötajate jaoks ainult ühte sobivat mõistlikku aega, igat konkreetset juhtumit arvestamata. Kas tööandja omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda?

Kas tööandja poolt omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda? Töö on lähetustega kuid töökoht asub lepingujärgselt Eestis.

Loogiliselt peaks palgaarvestus algama sellest hetkest, mil alustan töökohast lähetusse minemist, aga tööandja ei arvestanud lähetusse minemise ja lähetusest tulemise päevi tööaja hulka, mida ta on teinud eelnevalt ega andnud oma kavatsusest seda teha ka eelnevalt teada.

Lisaks avaldas tööandja sotsiaalvõrgustikus minu palgaandmeid, aga see juhtus aasta tagasi.

valus lõpetada kirjalikult et see

Kas nüüd, aasta aega hiljem, on võimalik esitada pretensioon ja kahjunõue? Vastus: Töötaja võib vastavalt töölepingu seaduse § 91 lg-le 1 ja 2 töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.

Töölepingu seadus loeb oluliseks rikkumiseks, mis õigustab töölepingu erakorralist ülesütlemist, töölepingu tingimuste muutmist ilma poolte kirjaliku kokkuleppeta. Seega, kui Teie töölepingus on sätestatud, et tasustamisele kuuluvad ka lähetusse mineku ja tuleku päev, siis on see alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töölepingut erakorraliselt üles öeldes, tuleb täpselt ülesütlemist põhjendada.

TLS § 28 lg p 13 kohaselt ei tohi tööandja avaldada töötaja palgaandmeid ilma viimase nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta. Kaebus tuleks esitada mõistliku aja jooksul pärast sellest teada saamist.

valus lõpetada kirjalikult et see

Kui seda ei tehta, loetakse tegevusetust nõusolekuks. Ilmselt tuleb asuda seisukohale, et üks aasta hiljem on mõistlik aeg möödunud.

Kui summeritud tööaega pole kokku lepitud, siis kui palju ette peab teadma oma tööajakava? Minu mure ja küsimus selline: TLS § 6, lõige 6 ütleb: Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt summeeritud tööaegpeab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Siit ongi mure — kas siis, kui summeritud tööaega pole kokku lepitud töölepingus vaid, et töötaja töötab täistööajaga, graafiku alusel jnekas siis see nõue tööajakava etteteatamisest ei kehti?